La mancanza della finalità di lucro non è sufficiente ad escludere l’applicabilità dell’art. 18

La mancanza della finalità di lucro non è sufficiente ad escludere l’applicabilità dell’art. 18 St. Lav. (Cassazione Sezione Lavoro n. 18218 del 20 dicembre 2002, Pres. Ianniruberto, Rel. Mazzarella).
http://www.coordinamentorsu.it/doc/norme2003/2003_0101lic.htm

Carlo B., dipendente dell’Istituto Addestramento Lavoratori con mansioni di direttore di funzione, è stato licenziato con motivazione riferita a ragioni organizzative. Egli ha impugnato il licenziamento chiedendo, in applicazione dell’art. 18 St. Lav., la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna dell’Istituto al risarcimento dei danni. L’Istituto si è difeso sostenendo, tra l’altro, che, in quanto emanazione del sindacato nazionale CISL, esso svolgeva un’attività dotata di rilevanza costituzionale e di alto valore sociale e pertanto nei suoi confronti non era applicabile l’art. 18 St. Lav. L’Istituto ha invocato l’art. 4 della legge 11 maggio 1990 n. 108 secondo cui l’art. 18 non è applicabile ai “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto”. Il Pretore ha ritenuto illegittimo il licenziamento, ma ha escluso l’applicabilità dell’art. 18 St. Lav. e pertanto si è limitato a condannare l’Istituto a riassumere il lavoratore ovvero a versargli l’indennità di quarantadue milioni di lire. Il Tribunale di Torino, in grado di appello, ha confermato l’illegittimità del licenziamento, ma ha ritenuto applicabile l’art. 18 St. Lav. ordinando pertanto la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condannando l’Istituto al risarcimento del danno. Il Tribunale ha rilevato che l’Istituto, con 270 dipendenti e 9 centri di formazione professionale, ancorché sovvenzionato in prevalenza con interventi pubblici, aveva tutte le caratteristiche dell’impresa industriale sia per l’oggetto (attività di formazione professionale anche con corsi a pagamento) che per i criteri di economicità della gestione, diretta a rendere un servizio anche economicamente redditizio, sia pur socialmente apprezzabile. L’Istituto ha proposto ricorso per cassazione censurando il Tribunale, tra l’altro per avere ritenuto applicabile l’art. 18 St. Lav.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 18218 del 20 dicembre 2002, Pres. Ianniruberto, Rel. Mazzarella) ha rigettato il ricorso, affermando che ai fini dell’applicazione dell’art. 18 St. Lav. ciò che rileva è la struttura imprenditoriale del datore di lavoro, anche se esso non persegua fini di lucro; infatti l’art. 4 della legge n. 108 del 1990 si riferisce ai datori di lavoro “non imprenditori” e pone pertanto quale requisito indefettibile ai fini della esclusione della tutela reale in materia di licenziamenti che l’organizzazione datrice di lavoro non possa in ogni caso proporsi in termini imprenditoriali. Questa norma, pertanto – ha aggiunto la Corte – esige in via preliminare la indagine sulla imprenditorialità o meno della organizzazione e, solo in caso negativo, quella successiva sulla configurabilità di un’organizzazione di tendenza. La Corte ha ritenuto che il Tribunale abbia correttamente accertato la struttura imprenditoriale dell’Istituto e pertanto non sia incorso in violazione dell’art. 4 della legge n. 108 del 1990.

Tesi di Laurea: Forma ed impugnazione del licenziamento

Forma ed impugnazione del licenziamento
di Domenico Pelliccione
Facoltà di Giurisprudenza
Università degli Studi di Parma
Relatore: Enrico Gragnoli
consultabile su http://www.tesionline.it/

La cessazione di un rapporto di lavoro subordinato costituisce, molto spesso, un evento traumatico per il prestatore d’opera e, in ogni caso, quando l’iniziativa di porre termine al rapporto proviene dal datore di lavoro, impone quasi sempre un’attenta valutazione, sia per l’aspetto formale che per quello sostanziale.
Esistono, proprio per l’importanza di questo evento, specifiche regole da seguire e numerosi aspetti da considerare sotto pena, in caso di inosservanza, di conseguenze non solo di natura economica, ma anche, a volte, ben più radicali, che possono arrivare a togliere effetto al provvedimento, ripristinando quindi lo status quo ante.
Le disposizioni legislative in tema di licenziamento sono il frutto di una evoluzione storica, che nel corso negli anni ha previsto diversi gradi di tutela: al giorno d’oggi sono ormai pochissimi i casi in cui si è mantenuto il regime di libera recedibilità (i casi, cioè, in cui il datore di lavoro è libero di attuare il c.d. licenziamento ad nutum), mentre, a partire dall’entrata in vigore della legge 15 luglio 1966, n. 604, il regime vincolistico dell’obbligo di motivazione del licenziamento si è trasformato in regola generale.
Si è venuto in tal modo a creare un complesso sistema di rapporti tra qualificazione del licenziamento (individuale, collettivo, disciplinare), vizi formali del recesso (per mancanza di una forma particolare dell’atto o per inosservanza di una determinata procedura), categoria di invalidità dell’atto (inesistenza, inefficacia, nullità, annullabilità), tipologia del meccanismo sanzionatorio (tutela ex art. 18 della legge n. 300/1970, tutela civilistica o tutela c.d. “obbligatoria” ex art. 2 della legge n. 108/1990) e regime impugnatorio (secondo lo schema di cui all’art. 6 della legge n. 604/1966 o secondo il sistema previsto dall’art. 2 della legge n. 108/1990). Tale complicato insieme di rapporti ha determinato sul piano giurisprudenziale risultati spesso contraddittori, che potrebbero indurre in errore anche l’interprete più esperto.
Scopo di questa dissertazione, intitolata «Forma ed impugnazione del licenziamento», è quindi quello di fissare alcune basilari nozioni per la cognizione dei problemi interpretativi di maggior rilievo, che hanno impegnato dottrina e giurisprudenza, non solo di merito, in tema di forma ed impugnazione dell’atto di recesso datoriale.
In particolare, sarà trattato il tema della forma del licenziamento, anche in riferimento a fattispecie particolari, quali il licenziamento durante il periodo di prova e il licenziamento dei dirigenti, per poi passare alla disamina dell’impugnazione del licenziamento e delle conseguenze sanzionatorie, sempre attraverso il puntuale rimando alle disposizioni sostanziali dei principali testi normativi in materia, senza tralasciare la doverosa attenzione verso i contributi offerti dai maggiori esperti in dottrina e verso le più significative pronunce della giurisprudenza, soprattutto della Suprema Corte.

INTRODUZIONE

CAPITOLO I PREMESSE E NOZIONI PROPEDEUTICHE
1. Le fonti legislative in materia di licenziamento
2. Il licenziamento: nozione e cenni fondamentali
3. La forma: definizione
4. La forma nel diritto del lavoro
5. L’impugnazione

CAPITOLO II LA FORMA DEL LICENZIAMENTO
1. Il campo di applicazione della legge n. 604/1966
2. La forma scritta del licenziamento
3. Le modalità di comunicazione
4. La richiesta e la comunicazione dei motivi
5. Il licenziamento disciplinare: i contrasti sulla sua concezione
5.1. Residuale ambito di operatività del codice disciplinare
5.2. L’inosservanza delle procedure di cui all’art. 7 Stat. Lav.
5.3. La contestazione formale dell’addebito disciplinare
5.4 Il licenziamento disciplinare del dirigente
6. Il licenziamento del lavoratore durante il periodo di prova
7. Il licenziamento collettivo e i vizi di forma

CAPITOLO III L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
1. Profili generali e casi particolari
2. La forma vincolata dell’atto di impugnazione
3. L’impugnazione stragiudiziale
4. L’impugnazione giudiziale
5. Il tentativo di conciliazione
6. Il termine di decadenza per l’impugnazione
7. La mancata impugnazione del licenziamento
8. L’acquiescenza al licenziamento e la rinuncia all’impugnazione
9. L’impugnazione del licenziamento invalido

CAPITOLO IV I PROFILI SANZIONATORI
1. I vizi del negozio giuridico e del licenziamento
1.1. La nullità
2. Invalidità del licenziamento: inefficacia o nullità?
3. Le conseguenze sanzionatorie sul rapporto di lavoro
4. La revoca del licenziamento
5. La rinnovazione del licenziamento viziato
6. La sospensione temporanea del potere di licenziamento

I diritti sindacali competono a tutti, indistintamente, i lavoratori

Roma, 30 ottobre 02
Marco Ruini
http://dirittolavoro.altervista.org/diritti_sindacali.html

1. Quello che il titolo dell’articolo intende esprimere, sembra un’ovvietà, un concetto quasi lapalissiano, ma nella concreta vita aziendale non lo è affatto.

L’alto management aziendale, infatti, quando non è scarsamente sensibile dal lato sociale e giuridico (come ci è accaduto di riscontrare nella maggior parte dei casi), è comunque, sempre ed indiscutibilmente, pervaso da un efficientismo totalizzante, oppressivo ed irrispettoso dei valori di “libertà”, “dignità”, “solidarietà” umana, ecc. Pertanto nutre o preferisce coltivare, per opportunità, la convinzione che l’esercizio dei diritti sindacali (diritto di sciopero, permessi per cariche sindacali rivestite, assemblee, ecc.) costituisca in primis una “perdita di tempo” per il personale, e, secondariamente, di essi siano destinatari i lavoratori “proletari”, non certo coloro che rivestono ruoli e responsabilità, giungendo addirittura a negarli aprioristicamente, concettualmente e fattualmente a coloro che operano nelle Direzioni o Servizi di gestione del Personale.

Al radicarsi di questa convinzione nei vertici aziendali delle aziende del nostro Paese non è estranea la responsabilità degli atteggiamenti “equivoci” della classe dei dirigenti e direttivi che si sono sempre considerati dei (e comportati da) “diversi” dal resto dei lavoratori a loro sottordinati (salvo riscoprire ed invocare la comunanza di tutele dell’ordinamento lavoristico nel caso in cui si ritrovino, superata l’età del rampantismo, demansionati dall’azienda o sottoposti a pratiche vessatorie di mobbing, tese a sollecitare esodi incentivati o prepensionamenti). Chi scrive ricorda come i dirigenti ed i direttivi abbiano sempre considerato il diritto costituzionale di sciopero come strumento di contrapposizione dialettica di rango “secondario” e come la dirigenza sindacale delle aziende industriali abbia sempre anteposto a questo strumento di coazione l’iniziativa di pubblicare (es. nel marzo/aprile 1997) su spazi a pagamento nei principali quotidiani lettere d’appello – e “con il cappello in mano”, come si suol dire – agli imprenditori indisponibili, tramite Confindustria, a rinnovare eminentemente la parte economica degli scaduti ccnl. In una lettera su spazio a pagamento sui quotidiani del 15 aprile 1997 (che abbiamo impressa nella memoria) essi ricordavano piagnucolosamente il loro ruolo di “partners” degli imprenditori, la condivisione degli stessi valori e sembrava si scusassero dell’essere stati indotti – attraverso un’eventuale radicalizzazione delle posizioni conseguente allo “schiaffo” confindustriale – a ”perdere la serenità necessaria per concentrarsi meglio nell’espletamento delle proprie funzioni: collaborare con l’imprenditore per il successo dell’azienda …”.

Nessun accenno di ricorso al primario strumento di contrapposizione costituzionalmente garantito a tutti i lavoratori subordinati (ex art. 2094 c.c., contrattualmente richiamato) per la difesa dei propri interessi, qual’è il (proletario, evidentemente) diritto di sciopero, al quale invero in un’intervista del giorno dopo (16 aprile 1997) la dirigenza sindacale industriale ammetteva di aver fatto un pensierino, in quanto “incoraggiata” dalla contingente discesa “in piazza telematica” degli stessi industriali a difesa dei loro interessi suppostamente colpiti dalla manovrina dell’allora governo Prodi. Protesta imprenditoriale verso il Governo che avrebbe allineato le due iniziative di contrapposizione e avrebbe pertanto privato quella dei dirigenti d’azienda del sospetto di “sgarbo” e della carica di conflittualità “offensiva” verso i loro imprenditori o datori di lavoro.

Questi atteggiamenti hanno concorso a legittimare, in qualche modo, la convinzione nei vertici aziendali (e via via scendendo per li rami nei loro più ottusi ascari ed esecutori) che i diritti sindacali siano “ritagliabili” a misura e convenienza, cioè a dire “circoscrivibili”, che riguardino più che altro le basse qualifiche dell’organico aziendale, che costituisca atto “disdicevole” il loro esercizio da parte del personale direttivo o dei funzionari e che il loro uso sia inibito in assoluto ad aree di dipendenti (es. per quelli con incarichi di gestione di sottordinati ed ancor più per coloro che operano con responsabilità nelle c.d. Direzioni o Servizi di risorse umane) che si ipotizza o si suppone “politicamente” allineati e orientati in senso antagonista alle istanze rivendicative dei sindacati (delle cui acquisizioni comunque beneficeranno senza batter ciglio!), considerati come acriticamente schierati ed appiattiti su posizioni adesive alle determinazioni (giuste o meno che siano) non tanto adottate ma solo “pensate” dal vertice aziendale.

Insomma si è nutrita la convinzione, divenuta poi pretesa oggettiva da parte dell’alto management, che talune aree di personale (rectius: manipoli di dipendenti) debbano atteggiarsi ed essere considerate come “gruppi di tendenza”, microrganismi endoaziendali paragonabili alle “organizzazioni di tendenza” (quali i partiti politici, i sindacati stessi, le testate giornalistiche di partito, gli enti di confessione religiosa e/o ideologica, tenuti all’adesione fideistica alla linea dell’organizzazione), con l’effetto della preclusione per i lavoratori operanti in tali settori di poter esercitare i “diritti sindacali” costituzionali, in quanto (erroneamente) ritenuti dialetticamente ed ideologicamente confliggenti con gli interessi aziendali o con le politiche dell’alta Direzione, suppostamene ispirate alla negazione o contrapposizione aprioristica verso qualunque istanza o rivendicazione sindacale. Ed anche se dovessero essere (del tutto impropriamente, si ripete) questi “nuclei aziendali di personale fiduciario” assimilati alle “organizzazioni o imprese di tendenza”, va subito precisato che i dipendenti delle imprese di tendenza sono pacificamente titolari (superata la consistenza dei 15 dipendenti) delle norme del Titolo III dello Statuto dei lavoratori, afferenti i diritti e le prerogative sindacali, esclusa soltanto – ex art. 4 l. n. 108/1990, e solo per quelle che non abbiano fine di lucro – la c.d. “tutela reale”, costituita dall’obbligo di reintegra in caso di licenziamento ingiustificato (il che significa che in queste imprese di tendenza, purchè senza fini di lucro, altrimenti anch’esse perdono il privilegio di esenzione dall’obbligo della tutela reintegratoria, il licenziamento è monetizzabile).

Quando è il non profit a licenziare

Repubblica — 02 novembre 1998 pagina 37 sezione: AFFARI FINANZA

Come è noto, nessun lavoratore può essere licenziato senza un valido motivo (giusta causa o giustificato motivo). In caso di licenziamento ingiustificato, e quindi illegittimo, il lavoratore avrà diritto, in base al numero di dipendenti della società, al risarcimento del danno o alla reintegrazione in servizio. Vi sono però alcune eccezioni a tale principio di portata generale. Una di queste riguarda le cosiddette organizzazioni di tendenza, ovvero tutti quei soggetti (enti, associazioni, organizzazioni, ecc.) che perseguono finalità di carattere sindacale, culturale, politico, di istruzione, di religione o di culto. Con riferimento ai dipendenti di tali soggetti, la legge prevede che non possa essere applicata la tutela reale del posto di lavoro (e cioè il diritto alla reintegrazione in servizio), e ciò indipendentemente dal numero di lavoratori occupati. Questo significa che il dipendente ingiustamente licenziato da un’ organizzazione di tendenza potrà rivendicare solo il risarcimento del danno, ma non il diritto a riprendere l’ attività lavorativa. Lo scopo è quello di impedire che tali organizzazioni siano costrette a mantenere in servizio un dipendente che non condivida, o addirittura che si trovi in contrasto, con le finalità che le stesse perseguono. Peraltro, perché tale deroga alle norme in tema di licenziamento illegittimo possa trovare applicazione debbono ricorrere, in capo al datore di lavoro, requisiti ben precisi. Innanzitutto, si deve trattare di un datore di lavoro non imprenditore, ovvero che eserciti la propria attività senza i requisiti tipici che caratterizzano, secondo la legge, tale figura, quali: professionalità, organizzazione, svolgimento di un’ attività destinata alla produzione di beni e servizi. Inoltre, si deve trattare di soggetti che operino senza fini di lucro, e cioè senza avere come scopo della propria attività la produzione di ricchezza. Come precisato ancora di recente dalla Cassazione ( sentenza n. 9237 del 16 settembre 1998 ) i requisiti sopra indicati debbono essere tutti presenti perché operi la deroga di cui si è detto. Vi è, poi, un altro aspetto che deve essere considerato, e che riguarda l’ attività svolta dal dipendente. Infatti, secondo il prevalente orientamento della giurisprudenza, l’ organizzazione di tendenza non può opporsi alla reintegrazione in servizio del lavoratore ingiustamente licenziato nel caso in cui questo non svolga mansioni che abbiano una diretta connessione con le finalità perseguite dall’ organizzazione. Ciò significa, in sostanza, che per fare la segretaria o il fattorino alle dipendenze di un partito politico o di un ente religioso non è necessario aderire all’ ideologia del partito o condividere la fede dell’ ente stesso, non essendoci dunque ostacoli, in simili ipotesi, all’ eventuale riammissione in servizio del dipendente che sia adibito a queste mansioni. – a cura di Mario Fezzi

Tesi di Laurea: Rapporto di lavoro subordinato nelle organizzazioni di tendenza

Rapporto di lavoro subordinato nelle organizzazioni di tendenza
di Vincenzo Salamone
Tesi di Laurea A.A.: 2003-04
Università degli Studi di Catania
Facoltà di Giurisprudenza Relatore: Andrea Bettetini

Abstract:
La libertà religiosa assume, quale diritto riconosciuto ai cittadini dalla carta costituzionale, la duplice valenza di libertà individuale e di libertà collettiva dei gruppi confessionali. Si pone, dunque, il problema universale del rapporto individuo-insieme, non solo a livello di fondazione ultima della dimensione personale e sociale, ove l’individuo e l’insieme sono considerati in sé e per sé e quali realtà separate, ma anche a livello di organizzazione concreta della vita nella sua dimensione sociale, che trova la sua interessante manifestazione nelle organizzazioni di tendenza confessionale. Il costituente, quindi, ha operato un doppio riconoscimento, prevedendo da un lato il diritto del singolo verso le formazioni sociali, e dall’altro i diritti di queste verso il singolo. Tale affermazione, però nasconde non pochi rischi, poiché, considerata la stretta correlazione tra queste realtà giuridiche, l’ammettere un diritto può comportare la compressione dell’altro. Ne scaturisce, che il fondamento della libertà non è nel riconoscimento, ma nel modo e nei contenuti in cui questa è garantita.

Parole Chiave:
art 9 costituzione, art. 18 costituzione, art. 19 costituzione art. 2 costituzione, art. 3 costituzione, caso cordero, chiesa, confessioni , divieto di discriminazione giusta causa di licenziamento, ideologia del lavoratore dipendente, libertà libertà di associazione, libertà di insegnamento, libertà di stampa, licenziamento del docente, organizzazioni di tendenza, principio di eguaglianza rapporto di lavoro, rapporto tra stato italiano e santa sede, religione scuola, tutela del lavoratore nella comunità europea, vincolo associativo.

Per la tesi completa: http://www.tesionline.it/

Disciplina Licenziamento nelle Organizzazioni di Tendenza

Da DL Online:

http://www.di-elle.it/giurisprudenza/licenziamento/organizzazioniditendenza/ingenere/tabid/542/Default.asp

1. Ai fini della tutela c.d. reale contro i licenziamenti, con applicazione dell’art. 18 St. Lav., va riconosciuto il carattere di imprenditore anche all’associazione senza fini di lucro, di per sè organizzazione di tendenza, che svolga professionalmente un’attività con complessa organizzazione di beni strumentali e di personale per produrre ricchezza. (Trib. Ravenna 12/6/2006, ord., Est. R. Riverso, in Lav. nella giur. 2006, con commento di Michele Miscione, 993)
2. Ai fini dell’applicazione dell’art. 4 della legge 11 maggio n. 108, che esclude dall’ambito di operatività dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, l’attività svolta – oltre ad avere carattere non imprenditoriale – deve rientrare in una delle previsioni della suddetta disposizione legislativa, avendo riferimento all’oggetto essenziale e qualificante della stessa e restando irrilevanti profili eventualmente secondari rispetto ai quali la prima abbia autonomia. (In applicazione di tali principi la Corte ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto l’applicabilità dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori alla Casa internazionale del clero, la cui attività essenziale – affidata a soggetto giuridico avente come scopo il suo svolgimento – consiste nel fornire servizi di tipo alberghiero ad ecclesiastici residenti a Roma per lavoro o transitanti, restando irrilevante l’attività svolta dagli ospiti e le modalità di offerta del servizio, quali la possibilità di svolgere all’interno della Casa attività di culto, ai fini di far rientrare l’attività in quelle di religione o di culto). (Cass. 7/4/2005 n. 7207, Pres. Mercurio Rel. Toffoli, in Dir. e prat. lav. 2005, 1785)
3. L’art. 4, L. 11 maggio 1990, n. 108 prevede che l’art. 18, L. n. 300/1970 non trovi applicazione nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori che svolgano senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, di istruzione ovvero di religione e di culto. (Corte d’appello Palermo, 22/1/2004, Pres. Ardito Rel. Civiletti, in Lav. nella giur. 2004, 1007)
4. Al fine di configurare un’organizzazione di tendenza che, ai sensi dell’art. 4 L. 108/90, è esclusa dal campo di oparatività della tutela reale prevista – in caso di licenziamenti illegittimi – dall’art. 18 L. 300/70 (come modificato dalla L. 108/90), è necessario che si tratti di datore di lavoro “non imprenditore” privo dei requisiti previsti dall’art. 2082 c.c. (e cioè professionalità, organizzazione, natura economica dell’attività, consistente nella produzione di beni o servizi , ovvero nell’interposizione nello scambio di beni o servizi). In particolare, l’applicazione della disciplina prevista dalla L. 108/90 (art. 4) per le organizzazioni di tendenza presuppone l’accertamento in concreto, da parte del giudice di merito, dell’assenza, nella singola organizzazione, di una struttura imprenditoriale e della presenza dei requisiti tipici dell’organizzazione di tendenza, come definita dall’art. 4 L. 108/90 (Nel caso, si faceva questione del Telefono Azzurro) (Cass. 22/11/99 n. 12926, pres. Lanni, in Riv. it. dir. lav.2000, pag. 633, con nota di Granata, Organizzazione di tendenza, contratto di lavoro subordinato e licenziamento individuale: il caso del telefono Azzurro)
5. Al fine di accertare la configurabilità di un’organizzazione di tendenza, sono del tutto irrilevanti le modalità con le quali l’ente datore di lavoro è stato costituito, rilevando esclusivamente il carattere ideologico dell’attività dal medesimo espletata (Pret. Milano 11/12/98 (decr.), est. Cincotti, in D&L 1999, 62, n. Mensi, Titolo III SL e natura imprenditoriale del datore di lavoro)
6. Perché ricorra la fattispecie della c.d. organizzazione di tendenza, nei cui confronti, a mente dell’art. 4, 1° comma, secondo cpv., L. 11/5/90 n. 108, è esclusa l’applicabilità dell’art. 18 SL, occorrerà che il datore di lavoro non sia un imprenditore, con ciò dovendosi intendere non tanto l’assenza dello scopo di lucro, quanto, invece, l’assenza del criterio di economicità nello svolgimento dell’attività istituzionale. Tale ultima attività, poi, dovrà necessariamente coincidere con quelle elencate in via d’eccezione nell’art. 4 cit., in quanto tali suscettibili di sola stretta interpretazione (Pret. Nuoro 21/12/96, est. Passerini, in D&L 1998, 224)
7. Un istituto scolastico confessionale svolge attività imprenditoriale anche se percepisce un compenso per le sole attività collaterali e non anche per l’attività scolastica (Cass. 15/9/95 n. 9734, pres. Lanni, est. Vigolo, in D&L 1996, 218, nota S. MUGGIA, Sul requisito dell’economicità della prestazione di enti scolastici confessionale e del rapporto di lavoro dei religiosi)
8. Non è configurabile quale organizzazione di tendenza l’associazione sindacale che si prefigge un fine economico ben preciso quale quello di rendere più produttiva l’attività delle cooperative associate (Pret. Roma 8/11/96, est. Buonassisi, in D&L 1997, 399)
9. La norma di cui all’art. 4, 1° comma, L.11/5/90 n. 108 che esclude l’applicabilità dell’art. 18 SL alle c.d. organizzazioni di tendenza, si applica soltanto ai lavoratori che svolgono mansioni ideologicamente qualificate, e non ai lavoratori che svolgono mansioni neutre rispetto alla tendenza (nel caso di specie il Pretore ha ritenuto neutra, indipendentemente dalla natura imprenditoriale o meno dell’associazione di appartenenza, la mansione di addetto al servizio crediti agevolati) (Pret. Roma 8/11/96, est. Buonassisi, in D&L 1997, 399)
10. Le religiose, che lavorano per un istituto scolastico confessionale, autonomo dalla congregazione religiosa cui appartengono, devono essere computate ai fini della ricorrenza del requisito numerico ex art. 18 S.L. qualora svolgano il loro lavoro con i caratteri propri della subordinazione (nel caso di specie, i rapporti di lavoro con le religiose è stato ritenuto di natura subordinata dal momento che le stesse percepivano una retribuzione ed erano iscritte presso i competenti enti previdenziali) (Cass. 15/9/95 n. 9734, pres. Lanni, est. Vigolo, in D&L 1996, 218, nota S. MUGGIA, Sul requisito dell’economicità della prestazione di enti scolastici confessionale e del rapporto di lavoro dei religiosi)
11. Il comportamento di un insegnante di educazione fisica non conforme all’insegnamento dottrinale della chiesa è irrilevante ai fini del giudizio sul suo operato, trattandosi di prestazione tecnica non in grado di influenzare in alcun modo l’insegnamento della scuola (Cass. 16/6/94 n. 5832, pres. Benanti, est. Nuovo, in D&L 1995, 213, nota MUGGIA, Problemi interpretativi del licenziamento nelle organizzazioni di tendenza per aver un dipendente contratto matrimonio civile)
12. Deve essere considerato illegittimo il licenziamento di un insegnante di educazione fisica di una scuola religiosa per il fatto di avere contratto matrimonio civile (Cass. 16/6/94 n. 5832, pres. Benanti, est. Nuovo, in D&L 1995, 213, nota MUGGIA, Problemi interpretativi del licenziamento nelle organizzazioni di tendenza per aver un dipendente contratto matrimonio civile)