Tesi di Laurea: Forma ed impugnazione del licenziamento

Forma ed impugnazione del licenziamento
di Domenico Pelliccione
Facoltà di Giurisprudenza
Università degli Studi di Parma
Relatore: Enrico Gragnoli
consultabile su http://www.tesionline.it/

La cessazione di un rapporto di lavoro subordinato costituisce, molto spesso, un evento traumatico per il prestatore d’opera e, in ogni caso, quando l’iniziativa di porre termine al rapporto proviene dal datore di lavoro, impone quasi sempre un’attenta valutazione, sia per l’aspetto formale che per quello sostanziale.
Esistono, proprio per l’importanza di questo evento, specifiche regole da seguire e numerosi aspetti da considerare sotto pena, in caso di inosservanza, di conseguenze non solo di natura economica, ma anche, a volte, ben più radicali, che possono arrivare a togliere effetto al provvedimento, ripristinando quindi lo status quo ante.
Le disposizioni legislative in tema di licenziamento sono il frutto di una evoluzione storica, che nel corso negli anni ha previsto diversi gradi di tutela: al giorno d’oggi sono ormai pochissimi i casi in cui si è mantenuto il regime di libera recedibilità (i casi, cioè, in cui il datore di lavoro è libero di attuare il c.d. licenziamento ad nutum), mentre, a partire dall’entrata in vigore della legge 15 luglio 1966, n. 604, il regime vincolistico dell’obbligo di motivazione del licenziamento si è trasformato in regola generale.
Si è venuto in tal modo a creare un complesso sistema di rapporti tra qualificazione del licenziamento (individuale, collettivo, disciplinare), vizi formali del recesso (per mancanza di una forma particolare dell’atto o per inosservanza di una determinata procedura), categoria di invalidità dell’atto (inesistenza, inefficacia, nullità, annullabilità), tipologia del meccanismo sanzionatorio (tutela ex art. 18 della legge n. 300/1970, tutela civilistica o tutela c.d. “obbligatoria” ex art. 2 della legge n. 108/1990) e regime impugnatorio (secondo lo schema di cui all’art. 6 della legge n. 604/1966 o secondo il sistema previsto dall’art. 2 della legge n. 108/1990). Tale complicato insieme di rapporti ha determinato sul piano giurisprudenziale risultati spesso contraddittori, che potrebbero indurre in errore anche l’interprete più esperto.
Scopo di questa dissertazione, intitolata «Forma ed impugnazione del licenziamento», è quindi quello di fissare alcune basilari nozioni per la cognizione dei problemi interpretativi di maggior rilievo, che hanno impegnato dottrina e giurisprudenza, non solo di merito, in tema di forma ed impugnazione dell’atto di recesso datoriale.
In particolare, sarà trattato il tema della forma del licenziamento, anche in riferimento a fattispecie particolari, quali il licenziamento durante il periodo di prova e il licenziamento dei dirigenti, per poi passare alla disamina dell’impugnazione del licenziamento e delle conseguenze sanzionatorie, sempre attraverso il puntuale rimando alle disposizioni sostanziali dei principali testi normativi in materia, senza tralasciare la doverosa attenzione verso i contributi offerti dai maggiori esperti in dottrina e verso le più significative pronunce della giurisprudenza, soprattutto della Suprema Corte.

INTRODUZIONE

CAPITOLO I PREMESSE E NOZIONI PROPEDEUTICHE
1. Le fonti legislative in materia di licenziamento
2. Il licenziamento: nozione e cenni fondamentali
3. La forma: definizione
4. La forma nel diritto del lavoro
5. L’impugnazione

CAPITOLO II LA FORMA DEL LICENZIAMENTO
1. Il campo di applicazione della legge n. 604/1966
2. La forma scritta del licenziamento
3. Le modalità di comunicazione
4. La richiesta e la comunicazione dei motivi
5. Il licenziamento disciplinare: i contrasti sulla sua concezione
5.1. Residuale ambito di operatività del codice disciplinare
5.2. L’inosservanza delle procedure di cui all’art. 7 Stat. Lav.
5.3. La contestazione formale dell’addebito disciplinare
5.4 Il licenziamento disciplinare del dirigente
6. Il licenziamento del lavoratore durante il periodo di prova
7. Il licenziamento collettivo e i vizi di forma

CAPITOLO III L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
1. Profili generali e casi particolari
2. La forma vincolata dell’atto di impugnazione
3. L’impugnazione stragiudiziale
4. L’impugnazione giudiziale
5. Il tentativo di conciliazione
6. Il termine di decadenza per l’impugnazione
7. La mancata impugnazione del licenziamento
8. L’acquiescenza al licenziamento e la rinuncia all’impugnazione
9. L’impugnazione del licenziamento invalido

CAPITOLO IV I PROFILI SANZIONATORI
1. I vizi del negozio giuridico e del licenziamento
1.1. La nullità
2. Invalidità del licenziamento: inefficacia o nullità?
3. Le conseguenze sanzionatorie sul rapporto di lavoro
4. La revoca del licenziamento
5. La rinnovazione del licenziamento viziato
6. La sospensione temporanea del potere di licenziamento

DISEGNO DI LEGGE Senatore R.Manzione – MODIFICA ART. 4 LEGGE 108/1990

DISEGNO DI LEGGE – MODIFICA ART. 4 LEGGE 108/1990.N. 514
SENATORE R. MANZIONE – XIV LEGISLATURA
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Onorevoli Senatori occorre ricordare che l’approvazione della legge 11 maggio 1990, n. 108, maturò in un clima di assoluta emergenza; si volle, infatti, con la stessa, evitare la prova referendaria promossa da alcune forze politiche e datoriali. Referendum che, con ogni probabilita , anche alla luce dei risultati della recente consultazione (21 maggio 2000) relativa all’abrogazione dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (cosiddetto «Statuto dei lavoratori») avrebbe definitivamente sancito l’indirizzo della volontà popolare volta al mantenimento del medesimo articolo 18. La citata legge n. 108 del 1990 non conobbe l’esame delle Assemblee di Montecitorio e di Palazzo Madama, ma fu approvata in sede legislativa dalle competenti Commissioni permanenti dei due rami del Parlamento. La norma, approvata con le modalità appena descritte, e andata ad incidere direttamente sui princõ pi dettati dallo Statuto dei lavoratori e dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, in materia di licenziamenti individuali. La citata legge n. 108 del 1990 favorisce, infatti, i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze meno di 15 dipendenti, nei cui confronti non e piu applicabile la tutela cosiddetta «reale» loro riconosciuta dal citato articolo 18 della legge n. 300 del 1970 (reintegro nel posto di lavoro), nel caso di licenziamenti (individuali) effettuati senza giusta causa o giustificato motivo (soggettivo od oggettivo). Nei confronti di tali fattispecie la citata legge n. 108 del 1990 applica, invece, solo una forma di tutela obbligatoria, con cui e data facolta al datore di lavoro, in caso di licenziamento ingiusto e di successiva sentenza a lui sfavorevole, di optare tra il reintegro reintegro del lavoratore, o il mero risarcimento (compreso da un minimo di 2,5 mensilita ad un massimo di 6). E’ da riconoscere come all’epoca della data di entrata in vigore della citata legge n. 108 del 1990, ancora non fosse stata fatta molta strada in materia di flessibilità del lavoro (in particolare modo sotto il profilo delle tipologie contrattuali). Ciò rendeva plausibili e legittime le richieste provenienti dal mondo imprenditoriale (piu precisamente dalle piccole e medie imprese) in ordine all’eccessiva rigidità in uscita del lavoro. Diversamente, già allora del tutto priva di giustificazione, ed ancora di piu oggi, fu l’introduzione «a sorpresa» della norma contenuta nel comma 1 dell’articolo 4 della legge n. 108 del 1990, la cui modificazione è oggetto del presente disegno di legge. Tale norma allarga il campo di applicazione della tutela ridotta, nel caso di licenziamenti ingiusti, al personale dipendente da datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza fine di lucro, attivita di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, indipendentemente dal dato quantitativo-occupazionale (più o meno di 15 dipendenti). Obiettivamente, l’introduzione della norma ha rappresentato un elemento di notevole distorsione nell’ambito della disciplina relativa ai licenziamenti individuali e nello svolgimento delle contrattazioni collettive. Le confederazioni sindacali e datoriali, gli apparati dei grandi partiti politici, le associazioni ambientaliste e di tendenza, gli istituti religiosi di istruzione e formazione, in realtà, oltre ad occupare, solitamente, una notevole quantità di personale, tendono a strutturarsi, sempre più, quali vere e proprie imprese sotto il profilo della gestione economico-amministrativa, dell’organizzazione interna, delle partecipazioni societarie e finanziarie, delle strategie di mercato. Tanto ciò è vero che in numerose occasioni la giurisprudenza dell’ultimo decennio, sia di merito sia di legittimità , ha dovuto riconoscere l’angusto limite della norma in oggetto (articolo 4), riaffermando la piena applicabilita dell’articolo 18 della citata legge n. 300 del 1970 e, quindi, della tutela reale e del conseguente dovere di reintegra del lavoratore ingiustamente licenziato, nei confronti di associazioni ambientaliste, istituti religiosi, associazioni di categoria, eccetera. La motivazione originaria posta a fondamento della norma in esame risulta, infatti, del tutto priva di concreto fondamento anche ad un’analisi superficiale. Si era affermato che la minor incisività della tutela, nei casi di licenziamenti ingiusti, fosse giustificata dal cosiddetto «rapporto fiduciario » che si instaurava al momento dell’assunzione, tra dipendente e datore di lavoro, tenuto conto degli scopi ideali e/o ideologici dell’organizzazione. Tale concetto, del tutto astratto ed astruso, in special modo se utilizzato con riferimento a rapporti di lavoro dipendente, potrebbe essere, tutt’al più , richiamato in relazione alla «dirigenza politica» di un partito, di un sindacato o di un’associazione di tendenza. La regolare assunzione con contratto a tempo indeterminato, regolari versamenti previdenziali e rispetto delle norme sulla contrattazione collettiva nazionale rendono tali rapporti negoziali tra lavoratore e datore di lavoro da tutelare pienamente, sotto ogni profilo. Inoltre, occorre ricordare come la recente regolamentazione del cosiddetto «terzo settore » (no-profit) abbia teso proprio a valorizzare ed a razionalizzare un comparto economico, quale quello delle organizzazioni di volontariato e degli enti no-profit in generale, che offre notevoli margini sviluppo in termini di produzione di reddito e di ricadute occupazionali, favorendo le sue dinamiche imprenditoriali pur nel rispetto dei fini non lucrativi. Per tutti questi motivi si propone la modifica al comma 1 dell’articolo 4 della citata legge n. 108 del 1990, sopprimendo quella parte che limita, ulteriormente, il campo di applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, nei casi di licenziamenti individuali ingiusti da parte di enti no-profit. D’altronde, le numerose iniziative legislative intervenute negli ultimi anni in materia di flessibilita del lavoro hanno fornito strumenti (contrattuali) sufficienti (tempo determinato, part-time, contratti di formazione, lavoro interinale, apprendistato) ai datori di lavoro per modulare diversamente, in entrata ed in uscita, il lavoro nelle aziende; strumenti che non giustificano, dunque, il mantenimento di norme di compressione di importanti tutele sociali.

DISEGNO DI LEGGE

Art. 1. 1. Il secondo periodo del comma 1 dell’articolo 4 della legge 11 maggio 1990, n. 108, è soppresso.

Art. 2. 1. La presente legge si applica nei procedimenti giurisdizionali afferenti la materia dei licenziamenti individuali, non ancora definiti con sentenza passata in giudicato alla data della sua entrata in vigore.

Art. 3. 1. La presente legge entra in vigore vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.